5 conseils aux gérants de PME-PMI en Allemagne en 2017 pour concevoir le modèle optimal de retraite d’entreprise

/ Sonntag, 19 März 2017 / Veröffentlicht in Allgemeine, Firmenkunden
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Je m’adresse aujourd’hui aux gérants et directeurs généraux de PME/PMI et de filiales d’entreprises françaises en Allemagne, qui doivent constamment lutter contre l’adversité et réfléchissent à juste titre, comment ils vont pouvoir faire avancer et développer leur entreprise.

Chaque chef d’entreprise se souhaite des collaborateurs hautement qualifiés, expérimentés et loyaux, qui sont motivés et attachés à leur entreprise. Pour en arriver là, il est prêt à investir.

En Allemagne, on entend beaucoup parler, pas seulement en bien, de la retraite d’entreprise, que le gouvernement allemand présente comme le deuxième pilier de la prévoyance retraite.

Rien d’étonnant: c’est un sujet complexe, que beaucoup de chefs d’entreprise ne comprennent pas car ils n’ont pas le savoir-faire nécessaire. En tant que visionnaires, ils n’ont souvent pas le temps, l’envie ni la volonté de s’en préoccuper.

Il est clair que cela ne va pas du tout résoudre les problèmes avec lesquels les chefs d’entreprise sont confrontés dans ce domaine :

  • Dans la plupart des cas, ils ne sont pas en mesure de vérifier eux-mêmes les informations qui figurent dans les journaux ou les déclarations de tiers sur ce sujet.
  • Beaucoup d’entre eux ont peur de ce qu’on pourrait appeler les « défauts de construction », qui risqueraient de causer à l’entreprise des problèmes de responsabilité imprévus, qui éventuellement ne seraient pas viables sur le plan économique.
  • Le coût de la mise en place d’une retraite complémentaire d’entreprise n’est pas toujours facilement quantifiable.
  • Comment doit être conçue la retraite d’entreprise pour intéresser la plupart des employés?

Et maintenant, que faire pour créer et mettre en place la retraite d’entreprise optimale et créer une situation de gagnant-gagnant pour l’entreprise et les employés ?

Ce n’est quand même pas une raison pour en retarder ou refuser la mise en place!

Voici mes conseils après plus de 20 ans de pratique.

1- Il vous faut un partenaire expérimenté avec une expertise particulière dans le domaine des retraites professionnelles.

La retraite complémentaire d’entreprise doit être conçue et mise en place avec le plus grand soin. La compétence des conseillers s’avère cruciale dans la conception et la mise en place de solutions qui fonctionnent et remplissent leurs objectifs.

Si une solution existe déjà dans l’entreprise, il est important de vérifier, si elle répond aux exigences actuelles. Pour le cas où un processus de remise à jour doit avoir lieu, il est indispensable que toutes les personnes importantes dans l’entreprise soient impliquées.

Si l’entreprise n’a pas encore de solution pour la retraite professionnelle, la procédure indiquée ci-dessous devrait permettre de minimiser les risques et de les contrôler:

  • Faire établir par écrit un « régime de retraites » propre à l’entreprise (Versorgungsordnung), qui définit, comme c’est le cas dans le sport, les règles du jeu. Ce document joue un rôle crucial dans l’information et la communication de la retraite d’entreprise aux employés.
  • Faire procéder à une analyse du marché, afin de définir, examiner, vérifier et sélectionner les prestataires et leurs prestations. Le choix des tarifs des différentes sociétés d’assurance, en particulier ceux à cotisations déterminées, (beitragsorientierte Leistungszusage), joue un rôle important dans ce domaine.
  • Un (ou plusieurs) tarif(s) de groupe permet(tent) de réduire les coûts.

Cette liste n’est pas exhaustive. Elle donne seulement des indications sur quelques étapes importantes, qui sont indispensables pour donner au concept de type modulaire une structure stable et durable. Des modifications, souvent suggérées par un partenaire expérimenté, seront certainement nécessaires dans le futur.

A ce stade, il faut aussi prendre en compte, qu’il est judicieux de concevoir la retraite d’entreprise comme un système à plusieurs vitesses, du plus simple employé en passant par les cadres jusqu’au chef d’entreprise/gérant/directeur général et éventuellement son épouse et/ou d’autres membres de la famille employés dans l’entreprise.

Dans de tels cas, que nous vivons dans la pratique, la retraite d’entreprise peut devenir un instrument précieux et efficace dans la motivation et la rétention des bons employés.

2- L’entreprise doit participer financièrement à la retraite d’entreprise

Une étude actuelle de 2016 de Generali Assurances et du F.A.Z.-Institut effectuée par  forsa, réalisée sur des entreprises entre 50 et moins de 100 employés, a montré dans  61% des cas,  l’employeur participe financièrement à la retraite d’entreprise (financement mixte = employeur + employés). 

Dans une étude de Haufe et Standard Life de 2010 réalisée sur des petites entreprises jusqu’à 50 employés, il en ressort que le financement mixte est déjà présent dans la moitié des entreprises.

Compte tenu de l’importance de références (benchmarks) pour toutes les entreprises dans chaque branche ou industrie et dans l’économie en général, je demande aux chefs d’entreprises de PME/PMI ou de filiales en Allemagne, de prendre ces études représentatives en compte dans la conception et mise en place de la retraite complémentaire dans leur entreprise.

3- Les coûts de la retraite d’entreprise doivent être définis à l’avance

La contribution de l’entreprise à la cotisation des employés à la retraite complémentaire représente pour l’entreprise une somme mensuelle, qui en règle générale est exemptée de cotisations sociales et  ne supporte que l’impôt sur les sociétés.

D’autre part, chaque employé, qui a droit par la loi à la conversion salariale (Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung), peut contribuer à sa retraite d’entreprise en 2017 mensuellement jusqu’à € 254,00, qui sont non imposables et exemptés de cotisations sociales. Cela s’appelle investir brut pour net.

Exemple pour une entreprise de 30 employés

Si le coût du concept de retraite complémentaire a été défini à l’avance, comme cela a été montré dans l’exemple précédent, la direction de l’entreprise peut alors comparer ce coût avec d’autres investissements en faveur des employés et prendre conscience de l’efficacité de la mesure pour une somme relativement faible.

Dans l’exemple ci-dessus, le coût représente moins de 1,5% des salaires annuels des employés.

4- Faites la publicité de la retraite complémentaire de l’entreprise

Le personnel qualifié n’attache pas seulement de l’importance au salaire. Il s’intéresse aussi aux autres prestations spéciales d’un employeur potentiel, en particulier à un système de retraite complémentaire avec une participation financière adéquate de l’entreprise.

D’après l’étude ci-jointe de PWC :

Dans les petites entreprises de moins de 50 employés 70% des employés ont répondu n’avoir reçu aucune information sur l’existence de la retraite complémentaire.

La conclusion de cette étude : « plus les entreprises sont petites, moins les employés se sentent informés ».

Dans ces conditions cela vaut la peine pour l’entreprise, dès les premiers entretiens d’embauche, de parler de la retraite complémentaire, de la présenter, de l’expliquer et de préciser le droit à la conversion salariale (gesetzlicher Anspruch auf Gehaltsumwandlung), qui existe en général pour tous les employés depuis 2002

ainsi que l’avantage d’investir brut pour net, ce qui facilite l’épargne retraite d’entreprise.

Si la retraite complémentaire avec la participation financière de l’entreprise est présentée, mise en valeur de manière active et expliquée en détail à chaque employé(e), elle incite les employés à l’épargne retraite, les motive plus facilement à investir dans la prévoyance vieillesse au lieu de consommer dans le présent sans tenir compte du futur.

Les employés reconnaissent alors plus facilement la nécessité de contribuer à la retraite complémentaire de l’entreprise et à dégager la somme mensuelle nécessaire pour générer une épargne réaliste.

5- Vous devez croire à la retraite complémentaire de votre entreprise – elle est unique et apporte beaucoup d’avantages

5.1 Marketing – Recrutement et rétention du personnel

L’entreprise peut maintenant se permettre de faire de la publicité vis-à-vis des employés pour sa retraite complémentaire. Lorsque celle-ci est publiée sur le site internet de l’entreprise, elle a souvent encore davantage de prestige et d’attraction pour les employés.

Maintenant l’entreprise peut jouer un rôle positif dans « la course aux talents » et entrer en concurrence avec des grandes entreprises ou des agglomérations urbaines connues.

5.2 Mise en place de nouveaux systèmes de récompense

Grâce à l’aide d’un partenaire expérimenté, expert en retraite professionnelle, l’entreprise peut offrir des systèmes de récompense attractifs à chaque niveau de la hiérarchie, c’est-à-dire aussi pour les cadres supérieurs et dirigeants et même, le cas échéant, pour le gérant et les membres de sa famille employés dans l’entreprise.

La retraite complémentaire devrait être considérée comme une mission à caractère global. A partir de ce moment-là, elle apporte à tous des avantages:

  • Au gérant ou directeur général, qui a besoin en général d’une solution particulière pour l’épargne retraite aussi bien que pour le type de récompense,

qui doit être conçue avec soin et revue régulièrement en fonction de l’évolution des exigences légales et fiscales.

Ce n’est malheureusement souvent pas le cas, lorsque l’entreprise a par exemple pris un engagement de retraite complémentaire vis-à-vis de son gérant, qui n’a pas été revu ni mis à jour depuis des années. Dans ce cas-là il en résulte souvent des risques qui n’avaient pas été prévus et qui peuvent mettre en danger l’entreprise.

Il existe des engagements de retraite complémentaire vis-à-vis du ou des gérants, qui n’ont aucune incidence sur le bilan de l’entreprise et minimisent les risques, qu’un partenaire expérimenté, expert dans ce domaine, sera certainement en mesure d’installer, si besoin est.  

  • Aux cadres, qui ont une position privilégiée dans l’entreprise et méritent un système de récompense adapté à la situation.
  • Aux employés, qui s’identifient et adhérent à la retraite complémentaire de l’entreprise avec un haut pourcentage, souvent au-delà de 80%.

5.3 Promotion de la Corporate Identity / Mission de l’entreprise

En publiant la retraite complémentaire, la direction de l’entreprise fait prendre conscience à tous les employés qu’elle prend au sérieux son devoir de sollicitude.

5.4 Accroissement de la liquidité

Une participation importante des employés diminue les charges sociales de l’entreprise. La liquidité générée peut être utilisée pour financer tout ou partie de la participation financière de l’entreprise dans le système mixte (voir point 3.).

CONCLUSION

Une conception et mise en place de la retraite complémentaire selon nos conseils permet en 2017 de créer une situation de gagnant-gagnant entre l’entreprise et les employés.

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