10 Regeln für eine erfolgreiche betriebliche Altersvorsorge

/ Donnerstag, 15 Juni 2017 / Veröffentlicht in Firmenkunden
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Im Jahr 2020 sollen 4 Millionen Fachkräfte fehlen. In verschiedenen Branchen spricht man schon lange vom Fachkräftemangel; es herrscht „the war for talents“, den Kampf um die besten Köpfe! 

Gerade für Unternehmen im Mittelstand ist es deshalb unverzichtbar, ein wettbewerbsfähiges Vergütungsmodell inklusive einer attraktiven Betriebsrente anzubieten, um die Fachkräfte von heute und morgen zu gewinnen.

Die bAV-Realität sieht in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen leider ganz anders aus und kann diese Erwartungen gar nicht erfüllen.

Die meisten kleinen und mittelständischen Unternehmen sind mit folgender Situation konfrontiert:

  • 36% haben noch keine bAV im Unternehmen implementiert,

obwohl seit 2002 Arbeitnehmer im Rahmen des sogenannten „Anspruchs auf Gehaltsumwandlung“ von ihrem Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung verlangen können, wenn sie bereit sind, dafür auf einen begrenzten Teil ihres Gehaltes zu verzichten.

Eine Studie der Marktforschungs- und Beratungsunternehmen YouGov, die Ende 2014 im Auftrag der Zurich Versicherung stattfand, hat gezeigt, dass mehr als ein Drittel (36%) der Kleinunternehmen gar keine betriebliche Altersvorsorge Angebote für ihre Mitarbeiter haben.

  • Ein Vorsorgesystem existiert aber findet zu wenig Akzeptanz von den Mitarbeitern.  

Eine aktuelle Studie von Generali Versicherungen und vom F.A.Z.-Institut über die Marktforschungsgesellschaft forsa in mittelständischen Unternehmen in 2015 zeigt, dass die Nachfrage der Arbeitnehmer nach bAV im Mittelstand nicht vom Fleck kommt (Seite 7 der Studie):

Nur knapp 44% der Mitarbeiter unter der Führungsebene nutzen mindestens ein bAV-Angebot ihres Arbeitgebers. Der Anteil des mittleren Managements liegt bei 51%, für das Topmanagement liegt der Anteil bei 61,1%.

Die gleiche oben genannte Studie weist nach, dass mittelständische Arbeitgeber durchaus bereit sind, die Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter finanziell zu unterstützen, wenn diese selbst einen Teil dazu beitragen.

Je stärker sich der Arbeitgeber finanziell bei der betrieblichen Vorsorge seiner Beschäftigten engagiert, desto größer ist deren Bereitschaft, eigenes Entgelt zu investieren.

Bei Unternehmen von 50 bis 100 Mitarbeitern bieten 65% der gefragten Unternehmen ein gemischtes arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanziertes Anreizsystem (Mischfinanzierungsform).

Die geringe Verbreitung der bAV in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist  durch eine Studie  vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) Stand Juli 2014 auch bestätigt worden.

Die Hemmnisse im Implementierungs- und Verbreitungsprozess sind dadurch bekannt. Dies sind insbesondere:

  • die Angst des Arbeitgebers vor hohem Verwaltungs- und Informationsaufwand,
  • das fehlende Engagement des Arbeitgebers (keine aktive Kommunikation).

Dazu gehört die fehlende Aufklärung der Mitarbeiter über die Vorteile der bAV.

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie einen Rechtsanspruch auf eine bAV haben, obwohl dieser bereits seit 2002 besteht.

  • das Fehlen von BAV-Spezialisten/Personalressourcen im Unternehmen,
  • ggf. geringes Einkommen der Mitarbeiter,
  • fehlendes Engagement eines Betriebsrates (keine aktive Kommunikation)
  • eine zu hohe Komplexität des Themas BAV bzw. zu wenig einfach verständliche           Informationen über die BAV.

Darüber hinaus schauen gute Fachkräfte heute nicht nur auf das Gehalt sondern auch auf besondere Leistungen des neuen Arbeitgebers. 

Eine gute betriebliche Altersversorgung spielt dann hier sicherlich eine Rolle; ein transparentes bAV-System mit einem angemessen Arbeitgeberanteil (Mischfinanzierung) macht den Arbeitsplatz attraktiv, wenn es um den Kampf um die besten Köpfe geht.

Die „10 Regeln für eine erfolgreiche bAV“ sind aus 20 Jahren Praxiserfahrung und nach umfangreicher Analyse mehrerer wichtiger Studien der letzten 5 bis 7 Jahre entstanden.

Mein Ziel ist es dabei, kleinen und mittelständischen Unternehmen ein Gerüst in die Hand zu geben, neue Vorsorgesysteme so zu implementieren und bestehende so anzupassen, die zu einer hohen Akzeptanz bei allen Mitarbeitergruppen führen.

1. Für Unternehmen, die noch keine bAV anbieten

Regel 1- der Arbeitgeber bzw. der/die Firmeninhaber soll(en) sich prinzipiell für die bAV entscheiden und sich dazu verpflichten.

Die erste Frage „ Lohnt sich ein Versorgungssystem in meinem/unserem Unternehmen?“ soll damit prinzipiell positiv beantwortet werden.

Die Vorteile überwiegen die Nachteile bei weitem.

Eine Beschreibung der Vor- und Nachteile haben wir unten entsprechend gelistet:

Vorteile/Nutzen der bAV für das Unternehmen:

  • Personalmarketing:

das Unternehmen kann aktiv die firmeneigenen bAV-Lösung(en) positiv intern sowie extern kommunizieren. Durch eine Veröffentlichung der Konzeptlösung(en) auf ihre eigene Internetseite kann die Firma im Kampf mit den besten Köpfen mit anderen größeren Unternehmen und Standorten gut mitmischen.

Laut einer vor kurzem veröffentlichten Umfrage der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers AG (PWC) sei ein entscheidender Grund für die Situation, dass fast 40% der Arbeitnehmer keine betriebliche Altersvorsorge haben, dass viele Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht über die Vorteile der bAV aufklären. 

Nach Angaben der  PWC-Umfrage gilt: „Je kleiner die Firmen, desto schlechter fühlen sich Mitarbeiter informiert”.

In Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern geben 70 Prozent der Mitarbeiter an, keine Hinweise auf die bAV zu erhalten!

Da lohnt es sich für das Unternehmen, schon  bei den Bewerbungsgesprächen die bAV-Lösung zu erklären und so zu sagen Eigenwerbung in Sachen bAV zu betreiben, besonders bei Unternehmen unter 50 Mitarbeitern. 

  • Neue Anreize und Belohnungsmöglichkeiten für alle Beteiligten:

Mit Hilfe eines erfahrenen Beraters mit besonderer Expertise in der bAV kann das Unternehmen gut konzipierte Belohnung-Konzepte zustande bringen, die für alle Beteiligten gelten, das heißt, sowohl für das Gros der Belegschaft wie auch für die Führungskräfte und sogar in Familienunternehmen für den Chef und seine Familienmitglieder, die in der Firma tätig sind.

  • Förderung der Corporate Identity:

Dank einer aktiven Werbung der firmeneigenen bAV-Lösung(en) erkennen bestehende sowie potenzielle Mitarbeiter, auch die Führungskräfte mit  Schlüsselposition im Unternehmen, die Fürsorgepflicht der Firmeneigentümer.

  • Achtung gesetzlicher Vorschriften:

Umsetzung des Anspruchs der Mitarbeiter auf Gehaltsumwandlung.

  • Abgaben Ersparnis – Senkung der Lohnnebenkosten:

Bei jeder Gehaltsumwandlung eines Mitarbeiters spart sich das Unternehmen Lohnnebenkosten (ca. 20% des umgewandelten Gehalts), weil die bAV sozialversicherungsfrei läuft. Wenn das Unternehmen sich an die bAV mit einem eigenen Beitrag aktiv beteiligt, wird ein Teil des Beitrags von der Lohnkosten-Ersparnis mitfinanziert.

  • Stärkung der Altersvorsorge der Mitarbeiter:

durch eine zusätzliche Rente, die sogenannte Betriebsrente, trägt das Unternehmen zur Stärkung der gesamten Altersvorsorge der Mitarbeiter.

  • Beitrag zur Absicherung der Mitarbeiter und deren Familien:

Zum Beispiel durch den Einschluss von einer Berufsunfähigkeitsabsicherung.

Nachteile/Risiken der bAV für das Unternehmen:

Es sind prinzipiell Haftungsrisiken des Unternehmens, die sich durch die sorgfältige Wahl der Konzeptlösungen, ihre Implementierung und Verwaltung zu einem tragbaren Minimum reduzieren lassen.

Da spielt unter anderem die Wahl der Zusageform und des Durchführungswegs eine wichtige Rolle (Siehe Erläuterungen zu Regel 2).

Prinzipiell hat es mit §1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG zu tun, der sagt:

Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der Zusage auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. (Einstandspflicht des Arbeitgebers).

Regel 2 – der Arbeitgeber bzw. der/die Firmeninhaber und deren  Vertreter soll(en) die besten bAV-Lösungen aussuchen, die für die Ansprüche des Unternehmens gelten.

Dieses gilt als Antwort zur Frage „Welche Möglichkeiten bestehen für das Unternehmen?

Dafür soll einen erfahrenen Partner mit einer besonderen Expertise in der bAV als Berater dazu geholt. Die Einbindung der Personalabteilung ist auch notwendig.

Kriterien, die eine wichtige Rolle  bei der Wahl der Konzeptlösungen spielen:

  • Wahl der Finanzierungsform:

Alle Studien – siehe die oben genannte Studie von Generali Versicherungen und vom F.A.Z.-Institut sowie meine praktische Erfahrung beweisen, dass eine Mischfinanzierung (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) erforderlich ist, um eine gute Akzeptanz der Mitarbeiter zu beeinflussen.

Wie gut diese Akzeptanz sein wird, hängt zusätzlich von der Höhe der Arbeitgeberbeteiligung und der Gestaltung der Anreizsysteme ab.

  • Wahl der Leistungsarten

        In der betrieblichen Altersversorgung können gemäß §1 BetrAVG Altersleistungen,

        Invaliditätsleistungen und Hinterbliebenenleistungen abgedeckt werden.

  • Wahl der Zusagearten/Zusageformen:

§ 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) nennt drei Zusagearten in der betrieblichen Altersversorgung:

die Leistungszusage, die beitragsorientierte Leistungszusage und die Beitragszusage mit Mindestleistung.

Mit dem neu am 01. Juni 2017 verabschiedeten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) wird erstmals die reine Beitragszusage  im Rahmen eines Sozialpartnermodells eingeführt. Dabei sind Mindest- oder Garantieleistungen für Arbeitnehmer verboten. Im Gegenzug werden Arbeitgeber von der Haftung befreit (“pay and forget”).

Erstmals kann so eine bAV angeboten werden, für deren dauerhaftes Leistungsniveau der Arbeitgeber nicht haften muss. Der Arbeitgeber steht lediglich für die sogenannte Zielrente, eine vorab definierte Betriebsrente entsprechend der eingebrachten Beiträge ein, nicht für deren Rendite.

Je nach Zusageart variiert auch der Verpflichtungsumfang des Arbeitgebers.

Eine Leistungszusage liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliden- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt. Der Arbeitgeber muss die konkret bestimmte Leistung erbringen. Dabei ist es nicht relevant, welcher Aufwand zur Finanzierung der zugesagten Leistung notwendig ist. Die Leistungszusage ist in allen Durchführungswegen möglich und stellt die ursprünglichste Form von Zusagen dar.

Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber, einen festgelegten Beitragsaufwand in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln. 

Diese Form der Zusage ist für den Arbeitgeber äußerst flexibel einsetzbar. Es besteht die Möglichkeit, die Zusage auf eine bestimmte Zeit zu begrenzen. Wenn zum Beispiel das Unternehmen den Garantiezins reduzieren möchte oder wenn eine absehbare wirtschaftliche Lage die Begrenzung erfordert.

Die beitragsorientierte Leistungszusage gemäß § 1 II Nr. 1 BetrAVG ist im Gegensatz zur Beitragszusage mit Mindestleistung in allen Durchführungswegen der bAV möglich.

Die Beitragszusage mit Mindestleistung findet ausschließlich bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Direktversicherung und Pensionsfonds Anwendung.

Hier wird die gesetzlich vorgeschriebene Mindestleistung in Höhe der (unverzinslich) eingezahlten Beiträge abzüglich der Beiträge zugesagt, die für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.

Diese Form der Zusagegestaltung weist das Anlagerisiko und die Anlagechance der Kapitalanlage dem Arbeitnehmer zu; das Risiko ist jedoch insofern begrenzt, als der Arbeitnehmer in jedem Fall die sog. Mindestleistung erwarten kann. Erst bei Eintritt des Versorgungsfalles weiß der Arbeitnehmer, welche Versorgungsleistung er laufend als Rente erhält. 

Der Arbeitgeber muss für die Mindestleistung einstehen, wenn sie seitens eines externen Versorgungsträgers nicht erbracht wird.        

  • Wahl der Durchführungswege:

Der Arbeitgeber kann zwischen fünf Wegen zur Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge wählen:

Er kann die Betriebsrente entweder im Rahmen einer Direktzusage selbst organisieren oder sich einer Unterstützungskasse bedienen.

Er kann aber auch einen der externen Durchführungswege in Form einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds nutzen.

Welche dieser Einrichtungen er auswählt, liegt allein in seinem Ermessen. Das ist auch sachgerecht, weil grundsätzlich der Arbeitgeber für die Erfüllung der gegebenen Zusage haftet, unabhängig davon, ob er die Leistungen direkt oder über einen Versorgungsträger erbringt.

Eine kurze Beschreibung zeigt die wichtigsten Merkmale und Unterschiede und erklärt, warum einen erfahrenen Partner mit einer besonderen Expertise in der bAV als Berater geholt werden sollte, um diese Aufgabe richtig zu bewältigen:

a) Die Direktzusage (Pensionszusage oder unmittelbare Versorgungszusage)

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, seinen Beschäftigten oder deren Angehörigen Versorgungsleistungen zu gewähren. Träger der Versorgung ist der Arbeitgeber selbst. Er kann zur Finanzierung der späteren Leistungen Rückstellungen bilden und  so Gewinne mindern. Dafür erscheinen die Pensionsverpflichtungen in der Bilanz.

Dieser Durchführungsweg wird und wurde hauptsächlich für die Altersvorsorge der Geschäftsleitung bzw. Firmeneigentümer benutzt.

Im Hinblick auf das BilMoG (Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz) verursachen die meisten Pensionszusagen ein erhebliches Nachfinanzierungsrisiko und verschlechtern zwangsläufig das Rating der Unternehmen bei den Banken nach Basel II.

Konsequenterweise wird dieser Durchführungsweg weniger benutzt.

b) Die kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist die älteste der fünf durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) anerkannten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (bAV) in Deutschland.

Eine Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungs-Einrichtung, die betriebliche Altersversorgung für einen oder mehrere Arbeitgeber (Gruppenunterstützungskasse) durchführt. Der Arbeitgeber ist an dieser Unterstützungskasse beteiligt und zahlt Beiträge für die Arbeitnehmer ein.

Um betriebsfremden Risiken abzusichern und bei Eintritt des Versorgungsfalles das erforderliche Kapital garantiert zur Verfügung zu haben, schließt der Arbeitgeber eine sogenannte Rückversicherung. So spricht man von einer kongruent rückgedeckten Unterstützungskasse, wenn die Beiträge in gleicher Höhe und in der gleichen Periode an die Versicherungsgesellschaft gezahlt werden.

Die kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse ist bilanzneutral. Sie muss nicht ausgewiesen werden.

Darüber hinaus bietet sie Insolvenzsicherheit durch Verpfändungsvereinbarung für den Gesellschafter-Geschäftsführer oder Vorstand (hier dann auch im Falle der Insolvenz der Unterstützungskasse).

Mit einem Urteil vom 29.09.2010, 3 AZR 107/08 stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass der Insolvenzverwalter eines Unternehmens nicht dazu berechtigt ist, auf Rückdeckungsversicherungen, die eine Unterstützungskasse zum Zweck der betrieblichen Altersvorsorge der Mitarbeiter des betreffenden, nun insolventen Unternehmens abgeschlossen hat, zuzugreifen.

Deswegen wird die kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse öfter für bAV-Lösungen für Gesellschafter-Geschäftsführer und Führungskräfte von mittelständischen Unternehmen eingesetzt.

c) Die Direktversicherung

Die Direktversicherung ist eine besondere Form der Lebensversicherung, die der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer für seine Arbeitnehmer abschließt. Begünstigte dieser Lebensversicherung sind die Beschäftigten oder im Todesfall ihre Hinterbliebenen. 

Die Zahlungen an das Versicherungsunternehmen erfolgen durch den Arbeitgeber. Direktversicherungen unterliegen der staatlichen Versicherungsaufsicht und damit den Anlagebeschränkungen, die für Versicherungen gelten. Deshalb ist eine Insolvenzsicherung über den Pensions-Sicherungs Verein auch nur in Ausnahmefällen vorgesehen.

Die Direktversicherung ist der stärkste Durchführungsweg bei KMUs und wird  bei 81% der kleinsten und kleinen Betriebe genutzt.        

Falls der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer sich nicht über den Durchführungsweg einig sind, ist laut Gesetz die Direktversicherung der Durchführungsweg, worauf beide sich einigen müssen. 

Welcher Versicherungspartner dann gewählt wird, entscheidet im Endeffekt der Arbeitgeber.

Das Bundesverfassungsgericht hat am 28.09.2010 entschieden:

Keine Beitragspflicht in der KVdR (Krankenversicherung der Rentner) bei Fortführung der Direktversicherung mit eigenen Beiträgen nach Ausscheiden (Versicherungswechsel auf den Arbeitnehmer), weil der institutionelle Rahmen der bAV verlassen wird.

d) Die Pensionskasse

Eine Pensionskasse ist eine Versorgungseinrichtung, die der Lebensversicherung ähnelt. Sie kann von einem oder mehreren Unternehmen getragen werden. Der oder die Arbeitgeber leisten die Beiträge, aus denen später Betriebsrenten finanziert werden. Die Pensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht und damit den Anlagebeschränkungen, die für Versicherungen gelten.
Eine Absicherung gegen Insolvenz über den Pensions-Sicherungs-Verein erfolgt daher nicht.

Warum sich viele Arbeitgeber für die Direktversicherung statt für die Pensionskasse entscheiden:

Das Bundessozialgericht hat am 23.07.2014 entschieden, dass auf Leistungen von privat fortgeführten Pensionskassenverträgen Kranken- und Pflegeversicherungs- beiträge in voller Höhe zu entrichten sind, weil Pensionskassen auf den Zweck der betrieblichen Altersversorgung beschränkt sind.

e) Der Pensionsfonds

Pensionsfonds sind rechtlich selbstständige Einrichtungen, die gegen Zahlung von Beiträgen betriebliche Altersvorsorge für Arbeitgeber durchführen und dabei der Versicherungsaufsicht unterliegen. Die eingebrachten Mittel können – anders als bei Direktversicherungen und Pensionskassen – weitgehend frei am Kapitalmarkt angelegt werden.

Da dies neben Chancen auch Risiken birgt, sind die Betriebsrentenansprüche der Beschäftigten für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers über den Pensions-Sicherungs-Verein geschützt.

Regel 3 – die Entscheidung(en) der Arbeitgeber bzw. der/die Firmeninhaber und deren Vertreter nach Regel 2 soll(en) in schriftlichen Regelungen zusammengetragen und umgesetzt werden.

Notwendige Einbindung der Personalabteilung und der Lohnbuchhaltung.

Eine so genannte Versorgungsordnung wird erstellt. Sie präzisiert die arbeitsrechtlichen Vorgaben zur betrieblichen Altersvorsorge zwischen  dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern (alle Ebenen). Sie fixiert auch die Regeln eines Versorgungswerks schriftlich.

Damit wird auch klar und transparent geregelt, wer unter welchen Voraussetzungen, den Anspruch auf bAV erwerben kann.

Eine Zusammenfassung (Auszug) für die Arbeitnehmer als Ergänzung zur Versorgungsordnung ist sinnvoll.

Der Arbeitgeber übernimmt die Verantwortung. Damit ist die bAV ein Bestandteil der Firmenkultur. Das Unternehmen steht zu 100% hinter der Planung, Abwicklung und Förderung der bAV.

Die Versorgungsordnung erläutert das Firmenkonzept: Hier einige Punkte dazu:

  • Was möchte der Arbeitgeber mit der Einführung der bAV erreichen?
  • Ist ein Zuschuss zur bAV geplant?

Wir schlagen vor, eine Arbeitgeberbeteiligung sollte immer vorhanden sein. Oft ist der Arbeitgeberzuschuss an einen Eigenbeitrag der Mitarbeiter geknüpft. In diesem Fall ist die Bekanntmachung der Versorgungsordnung verpflichtend.

  • Wer soll einbezogen werden?
  • Welcher Durchführungsweg kommt in Frage?
  • Welche Zusageart soll erteilt werden?
  • Welche(r) Versicherer?
  • Unterschiedliche Leistungen (nach Gruppen) zu bestimmten Zeiten, Fristen etc..
  • Etc.

Die Versorgungsordnung behandelt häufige Haftungsrisiken: Hier einige Punkte dazu:

  • Gleichbehandlungsgrundsatz (Artikel 3 GG und § 75 BetrVG)
  • Erfüllungshaftung nach §1 BetrAVG
  • AG finanzierte bAV ohne Regelung bei Entgeltfreien Zeiten
  • Haftung aus der Übertragung bzw. Übernahme von Versorgungsanwartschaften nach § 4 BetrAVG
  • Verwaltung des Versorgungsausgleichs bei Scheidung eines Arbeitnehmers.

Pflichtmerkmale einer Versorgungsordnung:

  • Kriterien Entgeltumwandlung
  • Regelungen bei  entgeltfreien Zeiten
  • Unverfallbarkeit
  • Leistungsarten (Alter, Invalidität…)
  • Leistungsbezug (ab wann)
  • Regelungen bei Austritt
  • Etc.

Die Versorgungsordnung muss bekannt und verstanden sein. Das Versorgungswerk soll motivieren! Sie soll auch regelmäßig im Rahmen der gesetzlichen Änderungen und der Rechtsprechung überprüft und aktualisiert werden.

Regel 4 – Veröffentlichung – Mitarbeiterinformation und -versammlung

Mitarbeiterversammlung durch den Chef bzw. die Geschäftsführung (Take-Off):

Die Geschäftsleitung stellt das Beratungsunternehmen sowie das ausgewählte Versorgungskonzept bzw. -system nur kurz vor und erwähnt insbesondere die Steuerersparnis für die Arbeitnehmer bei der Gehaltsumwandlung und die Arbeitgeberbeteiligung an der Versorgungslösung.

PS – Oben erwähnte Studien haben gezeigt, dass eine Arbeitgeberbeteiligung (Mischfinanzierung) ist eine Voraussetzung für eine höhere Akzeptanz der Mitarbeiter (hohe Durchdringungsquote).

Wichtig:

Das neu verabschiedete Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat diese Situation berücksichtigt und verpflichtet den Arbeitgeber bei reiner Beitragszusage, im Falle einer Gehaltsumwandlung mindestens 15% des umgewandelten SV-freien Entgelts als Zuschuss an die Versorgungseinrichtung einzuzahlen.

Datenschutzerklärung  =  Im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsvertragsverhältnisses werden die persönlichen Daten der Mitarbeiter der beratenden Gesellschaft für die spätere Einzelberatung der Mitarbeiter zur Verfügung gestellt.

Regel 5 – Komplette Beratung der Mitarbeiter + Dokumentation

Individuelle Beratungsgespräche mit den Mitarbeitern.

Ein „Nachweis zur Beratung über den Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung“ wird für jede/n Mitarbeiter/in erstellt und der Personalakte beigefügt.

Die gesamt Beratung wird für jede/n Mitarbeiter/in protokolliert.

Regel 6 – Komplette Beratung der Mitarbeiter + Dokumentation

Nach der Beratung werden alle Unterlagen der Lohnbuchhaltung zur Verfügung gestellt.

Regel 7 – Verwaltung der Änderungswünsche der Mitarbeiter

Beitragsreduzierung, Beitragserhöhung und Mutterschutz.

Diese Änderungen müssen zeitnah an den Versicherungspartnern weitergeleitet werden und entsprechend überwacht, um sicherzustellen, dass jede Änderung übernommen bzw. umgesetzt wird.

Regel 8 – Verwaltung der Neuanstellungen

Was tun, wenn der/die neue Mitarbeiter/in mit einem alten Vertrag kommt?

Der (neue) Arbeitgeber hat die Wahl zwischen der Übertragung oder der Übernahme von Versorgungsanwartschaften.

Eine Entscheidung für eine Übertragung oder eine Übernahme von Versorgungsanwartschaften kann durch die Versorgungsordnung im Vorfeld (flexibel) gestalten werden.

Regel 9 – Ausscheiden / Abfindungen (§ 3 BetrAVG)

Durch § 3 BetrAVG ist ein Abfindungsverbot die Norm.

Danach sind Abfindungen grundsätzlich nicht möglich:

  • bei gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaften im Zusammenhang mit der Beendigung/nach Ende des Arbeitsverhältnisses
  • bei laufenden Betriebsrenten, deren Zahlung nach dem 01.01.2005 begonnen hat
  • wenn der Arbeitnehmer vom Recht auf Übertragung (Portabilität) Gebrauch macht.

Ausnahmen

  • Abfindung von „Kleinstanwartschaften“ (§ 3 Abs. 2 BetrAVG)
  • Rückerstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (heimkehrende Ausländer)
  • Der Teil der Anwartschaft, der während eines laufenden Insolvenzverfahrens erdient worden ist, wenn das Unternehmen liquidiert wird.

Regel 10 – Verwaltung der Leistungen

Eine kompetente Verwaltung der Leistungen ist wichtig.

2. Für Unternehmen, wo ein Versorgungssystem existiert aber zu wenig Akzeptanz von den Mitarbeitern findet.

In diesem Fall ist eine Überprüfung der bestehenden bAV empfehlenswert.

Dafür bieten wir ein bAV-Audit an.

Unsere „Checkliste betriebliche Altersvorsorge (bAV) für Arbeitgeber“ kann/soll dann auch helfen.

FAZIT 

Mit der konsequenten Umsetzung der „10 Regeln für eine erfolgreiche bAV“ sind bei kleinen und mittelständischen Unternehmen eine Durchdringungsquote von mehr als 80% erreichbar und erreicht worden.

Wichtiger: 

die Mitarbeiter haben den Sinn der Betriebsrente verstanden und bleiben dabei, auch wenn sie den Arbeitgeber wechseln.

Eine letzte Bitte…

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