Lohnt sich die betriebliche Altersvorsorge für kleine und mittelständische Unternehmen (KMUs) in 2017?

/ Sonntag, 19 Februar 2017 / Veröffentlicht in Firmenkunden
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Eine Studie der Marktforschungs- und Beratungsunternehmen YouGov, die Ende 2014 im Auftrag der Zurich Versicherung stattfand, hat gezeigt, dass mehr als ein Drittel (36%) der Kleinunternehmen gar keine betriebliche Altersvorsorge Angebote für ihre Mitarbeiter haben.

Des weiteren laut einer Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) von 2012 hat jeder zweite Beschäftigte in der Privatwirtschaft keinen zusätzlichen Rentenanspruch über sein Unternehmen.

Das kommt fast wie ein Eingestehen des Scheiterns der betrieblichen Altersvorsorge für kleine und mittelständische Unternehmen. Das Bundessozialministerium will dies nun ändern. Ministerin Andrea Nahles will die sogenannte zweite Säule der Altersvorsorge auf neue Füße stellen. Die betriebliche Vorsorge, heißt es im Koalitionsvertrag, müsse “auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Klein- und Mittelbetrieben selbstverständlich werden.” 
Ob es tatsächlich so wird, bleibt noch offen.

Die erste berechtigte Frage, die man sich stellen kann, bevor wir die Gründe für das schlechte Abschneiden der betrieblichen Altersvorsorge bei KMUs analysieren, ist dann:

Wie funktioniert die betriebliche Altersversorgung (bAV) in der Praxis?

Erstmals zwei Definitionen, die notwendig sind, so dass alle wissen, worüber wir sprechen:

  • Die betriebliche Altersvorsorge  (bAV)  ist ein wichtiger Bestandteil der gesamten sozialen Sicherung der Arbeitnehmer. Zusammen mit der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Vorsorge soll die betriebliche Altersvorsorge für die beteiligten Mitarbeiter zu einer ausreichenden Gesamtversorgung führen, wann sie das Rentenalter erreichen.
  • Die betriebliche Altersversorgung gehört zur sogenannten zweiten Schicht der Altersvorsorge und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität oder Tod zusagt.

Klassischerweise ist die betriebliche Altersversorgung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Seit 2002 können aber Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung verlangen, wenn sie bereit sind, dafür auf einen begrenzten Teil Ihres Gehaltes zu verzichten.

Diese gesetzliche Möglichkeit nennt man den Anspruch auf Gehaltsumwandlung. Den haben auch Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit und geringfügig Beschäftigte mit einem 450-Euro-Job, sofern sie in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Die Gehaltsumwandlung wird auch fachlich Entgeltumwandlung genannt. Konkret können Arbeitnehmer in 2017 bis € 3.048 (monatlich € 254) steuer und sozialversicherungsfrei oder 4% der Beitragsbemessungsgrenze-West der Rentenversicherung (aktuell € 76.200) sowie weitere € 1.800 steuerfrei in einen bAV-Vertrag einzahlen.

Die Beiträge zum Aufbau einer sogenannten Betriebsrente können vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer allein oder aber auch von beiden gemeinsam aufgebracht werden (Mischfinanzierung). Bei der Entgeltumwandlung, die der Arbeitnehmer finanziert, wird mit dem Arbeitgeber vereinbart, Teile des Gehalts in eine Zusage auf spätere Versorgungsleistungen umzuwandeln.

Im Unterschied zur privaten Altersvorsorge zahlt der Arbeitnehmer also seinen Beitrag nicht selbst ein, sondern überlässt dies dem Arbeitgeber. Der zahlt die Beiträge in der Regel direkt aus dem unversteuerten Bruttogehalt des Mitarbeiters in einen Vorsorgevertrag, zum Beispiel mit einer Versicherungsgesellschaft, ein. Das Geld geht in einen entsprechenden bAV-Vertrag, der eine Zusatzrente, oft Betriebsrente oder betriebliche Altersvorsorge (läuft über den Betrieb) genannt, aufbaut.

Was geschieht mit meinem Geld?

Prinzipiell entscheidet  der Arbeitgeber, welche Form der betrieblichen Altersvorsorge er den  Arbeitnehmern anbietet. Für die Abwicklung kann er zwischen fünf Wegen zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung wählen. In der Regel wird ein externer Versorgungsträger gewählt.

Die Direktversicherung ist der stärkste Durchführungsweg bei KMUs und wird  bei 81% der kleinsten und kleinen Betriebe genutzt. Siehe hier auf Seite 9. 
Bei der weit verbreiteten Direktversicherung schließt der Arbeitgeber eine Lebensversicherung für seine Arbeitnehmer ab. Die Lebensversicherung wird später die Rente an den Mitarbeiter zahlen. Firmen sind gesetzlich verpflichtet, ihren Beschäftigten mindestens einen “externen Anbieter” von Betriebsrenten zu vermitteln.

Falls der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer sich nicht über den Durchführungsweg einig sind, ist laut Gesetz die Direktversicherung der Durchführungsweg, worauf beide sich einigen müssen. Welcher Versicherungspartner dann gewählt wird, entscheidet im Endeffekt der Arbeitgeber. Bis zur Rente ist der umgewandelte Teil des Gehaltes steuer-und sozialversicherungsfrei. Dafür ist die Rente voll steuerpflichtig nach dem Prinzip der nachgelagerten Besteuerung. Die spannenden Fragen sind dann für Unternehmen und ihre Mitarbeiter:

Was spricht für und gegen eine betriebliche Altersvorsorge?

Seit langem werden Unternehmen und ihre Mitarbeiter durch mehrere Faktoren stark verunsichert:

Der unaufhaltbare demographische Wandel:

Die Bevölkerungszahl in Deutschland geht zurück, gleichzeitig steigt der Altersdurchschnitt. in 2017 sind  22% der Deutschen 65 oder älter. Bis zum Jahr 2050 wird die Bevölkerung in Deutschland um rund sieben Millionen Menschen auf insgesamt 75 Millionen schrumpfen, hat das Statistische Bundesamt berechnet. 

Die demografische Entwicklung und der fortschreitende Strukturwandel werden unsere Gesellschaft spürbar verändern. Die Sozialsysteme werden enorme Belastungen tragen müssen. In vielen Berufszweigen und Branchen mangelt es schon an Nachwuchskräften. 

Die gesetzliche Rente bröckelt:

Die gesetzliche Rente, als erster Baustein jeder Vorsorgeplanung, bröckelt seit langem und ist leider nicht mehr so „sicher“ wie Herr Blüm sie damals nannte: jahrzehntelange geringe Geburtenraten (1,4 pro Frau) haben dazu geführt, dass der Generationenvertrag obsolet geworden ist.
Früher, als der Generationenvertrag noch galt, haben die Erwerbstätigen die Rentenzahlungen der Rentner mit dem Anspruch finanziert, dass die Kinder und Jugendlichen später ihre Rente finanzieren werden.

Die lang anhaltende Niedrigzinsphase:

Seit 2008 ist der Leitzins in der Eurozone im freien Fall. Seit März 2016 liegt er nun bei 0,00% und so wie es aussieht, liegen noch einige Nullzins-Jahre vor uns. Nachdem er die Geld- und Kreditmärkte maßgebend beeinflusst, hat er eine negative Wirkung auf die Rendite einer Reihe von Anlageformen, wie festverzinsliche Wertpapiere, die zum Beispiel von Versicherungsgesellschaften für die Altersvorsorge benutzt werden. Diese Entwicklung trifft die Anlagen der Unternehmen und der Sparer voll und ganz.

Deswegen machen sich 64,9% der Deutschen Sorge, im Alter keine ausreichende Rente zu erhalten. Die Angst vor Altersarmut steigt.

UNTERNEHMEN – CONTRA betriebliche Altersvorsorge

Um fundierte Antworte geben zu können, müssen wir erstmals untersuchen, welche Einwände und Begründungen die Unternehmen in Verbindung mit der bAV nennen, ob sie begründet sind und sich entkräften lassen. Die gleiche Vorgehensweise werden wir später für die Einwände und Begründungen der Mitarbeiter nutzen.

1. Einwände und Begründungen der Unternehmen, die auf ein bAV- Angebot verzichtet haben

Laut einer Studie von Haufe und Standard Life von 2010 im Mittelstand geben Arbeitgeber folgende Gründe für den Verzicht auf ein bAV-Angebot an die Mitarbeiter:

1.1. Mangelndes Interesse der Mitarbeiter

2/3 der befragten bAV-Verantwortlichen nennen das mangelnde Interesse der Mitarbeiter als ein Hauptgrund für die Ablehnung der bAV. Dieses mangelnde Interesse der Mitarbeiter scheint aber zum Großteil von der Arbeitgebern selbst verursacht zu sein, weil:

Im Auftrag des Bundesministeriums für Finanzen (BMF) wurde von der Universität Würzburg ein Gutachten zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) erstellt. Darin wird unter anderem erklärt, dass rund 40 Prozent der Arbeitnehmer keine betriebliche Altersvorsorge haben.

Laut einer vor kurzem veröffentlichten Umfrage der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers AG (PWC) sei ein entscheidender Grund für diese Situation, dass viele Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht über die Vorteile der bAV aufklären. Nach Angaben der  PWC-Umfrage gilt: „Je kleiner die Firmen, desto schlechter fühlen sich Mitarbeiter informiert”.

In Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern geben 70 Prozent an, keine Hinweise auf die bAV zu erhalten, in Konzernen mit 10.000 und mehr Mitarbeitern sind es 29 Prozent.“ 
Zudem wissen viele Arbeitnehmer nicht, dass sie einen Rechtsanspruch auf eine bAV haben, obwohl dieser bereits seit 2002 bestehtMehr zu diesem Thema, wann wir über die Einwände der Mitarbeiter sprechen werden.

1.2. Mangelndes Interesse der Chefs selber:

In neun von zehn Firmen (93,8 Prozent), die keine bAV anbieten, steht die bAV  zumindest derzeit nicht auf der Agenda.

In fast 57 Prozent der Unternehmen, die keine bAV anbieten, ist diese auch kein Thema. Es bedeutet, die Unternehmensleitung ist einfach daran nicht interessiert und will keine bAV.

Zusätzliche Gründe, warum Unternehmen keine bAV eingeführt haben:

  • Kein Know-how vorhanden
  • Kein überzeugendes Argument für eine Einführung
  • Kein überzeugender Anbieter
    Nach Meinung der Unternehmen sind viele bAV-Produkte wenig attraktiv.
  • Zu geringe Mitarbeiterzahl
    Bei kleinen Unternehmen ist es ein Hauptgrund für die Ablehnung.

Nachdem die oben genannten Gründe zum Großteil entkräftet sind, müssen wir uns fragen, welche andere Gründe könnten Unternehmen dazu bewegen, die bAV nicht zu forcieren.

2. Einwände und Begründungen der Unternehmen, die eine bAV anbieten

In einer aktuellen Studie vom Ende 2015 von Generali Versicherungen und vom F.A.Z.-Institut über die Marktforschungsgesellschaft forsa in mittelständischen Unternehmen ab 50 Mitarbeitern nennen die Unternehmen zwei Gründe für die schwache Entwicklung der bAV.

2.1. Die geringe finanzielle Reserven der Mitarbeiter für die Gehaltsumwandlung

Dieser Grund ist von 72% der bAV-Verantwortlichen genannt. Doch die bAV-Verantwortlichen nehmen auch sich selbst in die Pflicht. 54 Prozent kritisieren die fehlende finanzielle Beteiligung vieler Arbeitgeber an der bAV. Dabei ist der Anteil der Unternehmen, die eine rein arbeitnehmerfinanzierte Entgeltumwandlung anbieten, höher als der Anteil der Betriebe, die sich finanziell für die bAV engagieren.

Darüber hinaus kritisieren 30 Prozent der Befragten ein grundsätzlich geringes Interesse mancher Arbeitgeber an einem eigenen bAV-Angebot. Aus unserer Sicht wäre es für Unternehmen empfehlenswert, das Bewusstsein ihrer Mitarbeiter für die Notwendigkeit  der Finanzierung der Altersvorsorge zu stärken. 
Damit kann das Unternehmen gegen den Konsum Vorrang der Mitarbeiter wirken, die sagen, sie haben kein Geld für die Altersvorsorge übrig, was aus meiner persönlichen Erfahrung selten stimmt.

2.2. Die Haftung des Unternehmens

Die gesetzlichen haftungspflichten sind auch als Grund genannt. Laut der oben genannten Studie ist die Haftungsfrage trotzdem sekundär (von nur 32% der bAV-Verantwortlichen genannt).

Die Frage der Arbeitgeberhaftung in der betrieblichen Altersversorgung hat der Gesetzgeber in § 1 Abs. 1 S. 3 des Betriebsrentengesetzes eindeutig geklärt:

“Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.” Diese Regelung gilt auch für die Zusage von Invaliditätsleistungen. Ein Arbeitgeber, der kompetent und umfassend über die Haftungsrisiken in der BAV informiert wird, kann die notwendigen Schritte gehen, um das Haftungsrisiko auf den beherrschbaren Teil zu reduzieren.

Mögliche Lösungen für den Arbeitgeber:

Die betriebliche Altersversorgung muss mit aller Sorgfalt eingerichtet werden. Äußerste Kompetenz in der Beratung ist gefragt, dann werden Lösungen im Betrieb aufgebaut, die wirklich funktionieren.

Besteht eine Einrichtung im Unternehmen, sollte diese Einrichtung auf die zeitgemäßen Anforderungen ausgerichtet werden. Unter Umständen müssen Heilungsprozesse eingeleitet werden, damit es nicht zu den Haftungsrisiken in der BAV kommt. Alle wichtigen Personen sollten in diesen Prozess eingebaut werden.

Im Bereich der biometrischen Risiken erhöht eine Beitragsbefreiung die Sicherheit für das Unternehmen und den Wert einer Versorgungseinrichtung für den Arbeitnehmer. Besondere Lösungen für Führungskräfte und die Chefs bzw. Eigentümer der Unternehmen müssen ganz genau konzipiert und durchgeführt werden, um eventuelle Risiken zu beherrschen.

Folgende Vorgehensweise soll helfen, die Risiken auf das Minimum zu kontrollieren:

  • Eine Versorgungsordnung erstellen lassen. Damit können alle Mitarbeiter über die Spielregel im Unternehmen informiert werden.
  • Eine Marktanalyse durchführen lassen, um die besten Lösungen im Hinblick auf die Ziele und Wünsche des Unternehmens und der Mitarbeiter zu identifizieren. Das Gleiche gilt, falls biometrische Risiken eingeschlossen werden sollten. Leistungen des bAV-Anbieters wählen, die transparent sind und sich prüfen lassen.
  • Tarife mit einer beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ). Das Unternehmen verspricht hier einen festgelegten Beitrag in den Vertrag umzuwandeln. Damit ist die spätere Leistung zu jedem beliebigen Zeitpunkt versicherungsmathematisch genau bestimmbar. 
  • Überschaubare Kosten durch Gruppenverträge und Lösungen durch die ausgewählten Versicherer.
  • Keine Treuhänderklauseln oder mögliche Beeinflussung der Garantiewerte.

Nachdem wir alle Einwände und eventuelle Befürchtungen der Unternehmen überprüft und zum Großteil entkräftet haben, muss man sich jetzt die Frage stellen:

UNTERNEHMEN – PRO betriebliche Altersvorsorge

Der Arbeitgeber hat zahlreiche Vorteile durch die Einführung der betrieblichen Altersversorgung (BAV) im Unternehmen:

1. Personalmarketing – Rekrutierung und Bindung der Mitarbeiter

Im Jahr 2020 sollen 4 Millionen Fachkräfte fehlen. In verschiedenen Branchen spricht man schon lange vom Fachkräftemangel; Es herrscht „the war for talents“. Es geht um den Kampf um die besten Köpfe!

Die demographische Entwicklung macht es für Unternehmen notwendig, gute und wichtige Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen zu binden. Die bAV ist Teil dieser Strategie. Laut der oben genannten Studie von Generali Versicherungen und vom F.A.Z.-Institut über die Marktforschungsgesellschaft forsa sieht es so aus:

Bei Unternehmen von 50 bis unter 100 Mitarbeiter nutzen 61% der bAV-Verantwortlichen eine bAV-Lösung mit Arbeitgeberbeteiligung (Mischfinanzierung).

Gute Fachkräfte schauen heute nicht nur auf das Gehalt sondern auch auf besondere Leistungen des neuen Arbeitgebers. Eine gute betriebliche Altersversorgung spielt sicherlich eine Rolle. Ein transparentes bAV-System mit einem angemessen Arbeitgeberanteil (Mischfinanzierung) macht den Arbeitsplatz attraktiv.

Da lohnt es sich für das Unternehmen, schon  bei den Bewerbungsgesprächen die bAV-Lösung zu erklären und so zu sagen Eigenwerbung in Sachen bAV zu betreibenUnternehmen unter 50 Mitarbeitern sollten sich daran gewöhnen, jeden Mitarbeiter über die bAV-Lösung zu informieren, weil laut der schon genannten PWC Umfrage:

  • in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern geben 70 Prozent der Mitarbeiter an, keine Hinweise auf die bAV zu erhalten!

Die folgende PWC-Studie macht es noch klarer, wie wichtig es ist, Mitarbeiter aufzuklären und zu informieren. 

2. Belohnungssystem

Eine gut konzipierte bAV macht es für das Unternehmen möglich, Mitarbeiter für gute und treue Leistung zu belohnen. Dies gilt auch für leitende Angestellte und sogar Gesellschafter-Geschäftsführer.

3. Förderung der Corporate Identity / Unternehmens Mission

Mit der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung erkennt der  Arbeitnehmer u.a. auch die Fürsorgepflicht des Unternehmens für seine Mitarbeiter. 

Mitarbeiter werden nicht mit ihren Problemen zur Sicherung der Altersversorgung alleine gelassen. Mit einem kleinen Sparanteil wird eine große Wirkung erzielt. Es schafft eine positive Grundstimmung in der Belegschaft und im gesamten Unternehmen.

Deswegen nutzen 61% der Unternehmen mit 50 bis unter 100 Mitarbeitern eine Mischfinanzierte bAV-Lösung.
Bei kleinsten und kleinen Unternehmen bis maximal 50 Mitarbeitern macht die Mischfinanzierung die Hälfte der Finanzierungsformen aus.

4. Achtung gesetzlicher Vorschriften

Mit der Einführung einer bAV gibt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern leichter die Möglichkeit, den rechtlichen Anspruch auf Gehaltsumwandlung umzusetzen.

5. Abgaben Ersparnis – Senkung der Lohnnebenkosten

Bei jeder Gehaltsumwandlung eines Mitarbeiters spart sich das Unternehmen Lohnnebenkosten, weil die bAV sozialversicherungsfrei läuft. Falls das Unternehmen sich an die bAV mit einem eigenen Beitrag aktiv beteiligt, wird ein Teil des Beitrags von der Lohnkosten-Ersparnis mitfinanziert.

6. Höhere Liquidität

Je nach Betriebsgröße kann die Senkung der Lohnnebenkosten mehrere zehntausend Euro im Jahr betragen können. Entscheidend für die Höhe ist dabei die Teilnahmequote an der BAV im Unternehmen. Mit Hilfe eines praxiserprobten Beratungssystems kann eine gute bAV-Lösung eine so genannte Durchdringungsquote bzw. Beteiligung der Mitarbeiter an der bAV in Höhe von 80 % generieren.

Damit erhöht das Unternehmen sein Cash Flow, kann Budgets frei machen und Wettbewerbsvorteile und Synergieeffekte zum Beispiel im Personalmarketing generieren.

7. Kein Ausweis in der Bilanz – bilanzneutrale Lösungen

Die übliche Direktversicherung muss nicht in der Bilanz ausgewiesen werden. Die meisten bAV-Lösungen, auch die für Führungskräfte und Gesellschafter- Geschäftsführer, müssen nicht in der Bilanz ausgewiesen sein, wenn sie für diesen Zweck konzipiert werden. Fachliche Beratung darüber ist auf alle Fälle immer notwendig.

8. Absicherung der Mitarbeiter im Falle der Insolvenz

Die Insolvenzsicherung wird über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) gewährleistet.
Die Insolvenzsicherung gilt aber nicht in allen Fällen. Die meisten üblichen bAV-Lösungen sind aber vom PSV gedeckt.

MITARBEITER – CONTRA betriebliche Altersvorsorge

Es ist jetzt wichtig, zu analysieren, welche Bedenken, Einwände und Befürchtungen Mitarbeiter von Unternehmen in Verbindung mit der bAV nennen, die erklären, warum sie daran zweifeln und darauf verzichten:

1. Mangelnde Information durch den Arbeitgeber

Laut einer PWC-Studie, die wir oben genannt haben, ein entscheidender Grund, warum 40% der Arbeitnehmer keine betriebliche Altersvorsorge haben, ist, dass viele Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht über die Vorteile der bAV aufklären.

Arbeitnehmer wünschen eine transparente Information des Arbeitgebers über die Art und Weise, wie die bAV funktioniert. Nach Angaben der  PWC-Umfrage gilt: „Je kleiner die Firmen, desto schlechter fühlen sich Mitarbeiter informiert”. Zudem wissen viele Arbeitnehmer nicht, dass sie einen Rechtsanspruch auf eine bAV haben, obwohl dieser bereits seit 2002 besteht.

2. Keine Beteiligung des Unternehmens

Laut einer Studie von Haufe und Standard Life von 2010  (siehe 1.1.) im Mittelstand, die wir oben schon zitiert haben:

Vor allem bei kleinsten und kleinen Unternehmen bis maximal 50 Mitarbeitern macht die Mischfinanzierung die Hälfte der Finanzierungsformen aus. Die Mischform ist in den letzten Jahren gestiegen.

Nur 14,7% der betrieblichen Versorgungswerke sind allein arbeitgeberfinanziert. Immer mehr Arbeitgeber sehen sich in der Pflicht, ihren Beitrag zur Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter zu leisten. Darüber hinaus hat jeder Mitarbeiter seit 2002 einen gesetzlichen Anspruch auf Gehaltsumwandlung. Auf dem Teil des Gehalts (in 2017 bis € 3.048,00), der umgewandelt wird, zahlt der Mitarbeiter keine Lohnsteuer und Sozialabgaben.

Zudem ist das angesparte Guthaben auch im Fall einer längeren Arbeitslosigkeit nicht dem Zugriff der Sozialämter ausgesetzt:

  • es ist Hartz-IV-sicher.

3. Gesetzlich krankenversichert

Wenn der Arbeitgeber nichts zur Betriebsrente zuschießt, sollen Arbeitnehmer genau nachrechnen (lassen), ob es nicht Alternativen gibt, die sich mehr lohnen. Besonders, wenn ihr Gehalt relativ niedrig ist.

Sie müssen sehr genau kalkulieren und schauen, dass der Steuervorteil in jungen Jahren (vom Beginn der Gehaltsumwandlung bis zur Rente) größer ist, als die Belastung im Alter.

Das kann aus drei Gründen manchmal eng werden:

1: Betriebsrenten müssen im Alter voll versteuert werden.

2: In Rente werden die vollen Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung erhoben.
Auf die gesetzliche
 Rente zahlen Ruheständler nur einen ermäßigten Satz.

3:  auf den umgewandelten Teil des Gehalts muss der Arbeitnehmer keine Rentenbeiträge zahlen. Es heißt, er zahlt weniger in die gesetzliche Rentenversicherung und wird bei Renteneintritt entsprechend weniger Rente bekommen. Diese Differenz muss erstmals auch ausgeglichen werden.

MITARBEITER – PRO betriebliche Altersvorsorge

  • Stärkung der Altersvorsorge durch eine zusätzliche Rente
  • Absicherung der Familie
  • Einschluss von Zusatzabsicherungen (z. B. Berufsunfähigkeit)
  • Bei vorzeitigem Ausscheiden Möglichkeit der Weiterführung
    (privat oder über den neuen Arbeitgeber)

FAZIT – Die betriebliche Altersvorsorge lohnt sich für KMUs in 2017

Die Einwände der Unternehmen und der Mitarbeiter können relativ einfach entkräftet werden.

Wenn die Mitarbeiter gut aufgeklärt sind und der Arbeitgeber bereit ist, einen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge zu leisten, dann sind in der Regel die Mitarbeiter bereit, das bAV-Angebot der Firma anzunehmen.

Wenn der Arbeitgeber kompetent beraten wird, lässt er die Ziele und Wünsche des Unternehmens und der Mitarbeiter ermitteln und eine Marktanalyse durchführen. Daraus entsteht in der Regel die richtige bAV-Lösung, die zu einer win-win Situation für alle Beteiligten herbeiführt.

Eine letzte Bitte…

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